Søk:
Søk
# Avis           # Ukepresse           # TV/radio           # Nett/mobil           # Trykk/distribusjon

Arbeidsrett: Oppsigelse av arbeidstager – gode råd

Hvordan går man frem ved oppsigelse på grunn av arbeidstagers opptreden – og når er en slik oppsigelse berettiget? Her får ledere gode råd om gangen i prosessen av leder for juridisk avdeling i MBL, Iselin Bauer Seeberg.

Arbeidsmiljøloven oppstiller krav om at alle oppsigelser må ha ”saklig grunn”. Saklig grunn kan relatere seg til bedriftens forhold (for eksempel i en nedbemanningssituasjon) eller til arbeidstagers forhold. Mange ulike forhold på arbeidstagers side kan utgjøre saklig grunn til oppsigelse, for eksempel mangelfulle arbeidsprestasjoner, ulegitimert fravær, samarbeidsproblemer eller rus. Ved grove tilfeller kan en arbeidstager gis avskjed. Hvorvidt det foreligger grunnlag for oppsigelse eller avskjed må vurderes konkret i det enkelte tilfellet.

Dokumentasjon Det er viktig å være klar over at du som arbeidsgiver må bevise at de omstendighetene som ligger til grunn for oppsigelsen rent faktisk er til stede. Tvil om de faktiske forhold går ut over arbeidsgiver. Det er derfor svært viktig å sørge for at man kan dokumentere de faktiske forhold som ligger til grunn for oppsigelsen. Arbeidsgiver må også godtgjøre at vilkårene for å gå til oppsigelse eller avskjed er til stede.

Saksbehandling I tillegg til saklig grunn, må du som arbeidsgiver sørge for at for at du går frem på riktig måte ved oppsigelse. Arbeidsmiljøloven oppstiller en rekke krav til korrekt saksbehandling som må følges av arbeidsgiver. Vår erfaring er at det er svært lett å trå feil på dette området og vi anbefaler at man benytter juridisk bistand i prosessen. Det er flere eksempler på at domstolene har tilsidesatt oppsigelser på bakgrunn av mangelfull saksbehandling – selv om selve grunnlaget for oppsigelsen er saklig.

Advarsel? Er det er et krav at arbeidstager må få en advarsel forut for en oppsigelse? Arbeidsmiljøloven oppstiller ingen slike krav. Domstolene har imidlertid uttalt at en oppsigelse ikke skal komme overraskende på arbeidstageren, og dette må sies å gjelde som alminnelig prinsipp. Vi anbefaler derfor at man som hovedregel gir arbeidstager en advarsel før en oppsigelse. Dersom advarsel er gitt, vil en senere oppsigelse normalt stå sterkere. Det er viktig å være oppmerksom på at advarselen i seg selv ikke er et bevis på de kritikkverdige forhold. Det er derfor viktig at arbeidsgiver husker å sikre dokumentasjon ut over selve advarselen.

Hvordan skal en advarsel utformes? Loven oppstiller ingen krav om dette. Vi anbefaler at en advarsel gis skriftlig (selv om muntlige advarsler også kan tillegges vekt), og at det presiseres i advarselen at gjentagelse vil få konsekvenser for arbeidstagers ansettelsesforhold. Dersom du ønsker bistand i forbindelse med utforming av advarsel kan du ta nærmere kontakt med MBLs jurister. 

Drøftelsesmøte Arbeidsmiljøloven § 15–1 krever at arbeidsgiver så langt det er mulig skal ha et drøftelsesmøte med arbeidstageren før man går til oppsigelse. Bakgrunnen for dette er at arbeidsgiver skal ha god oversikt over alle faktiske forhold før man går til oppsigelse og at arbeidstageren skal gis mulighet for å uttale seg før endelig beslutning fattes. Det er derfor viktig at et slikt drøftelsesmøte avholdes før man har tatt endelig stilling til om man skal gå til oppsigelse. Dersom man allerede har bestemt seg vil ikke drøftelsesmøtet være reelt og det vil foreligge en saksbehandlingsfeil. Det samme vil normalt gjelde dersom man gir oppsigelsen i selve møtet eller umiddelbart etterpå.

Vi anbefaler at man sender en skriftlig innkalling til et drøftelsesmøte, eksempelvis per e-post. Det bør også settes opp en kortfattet protokoll fra møtet. MBL har eksempler på innkalling og protokoll – ta nærmere kontakt med en av MBLs jurister hvis du har behov for å få tilsendt dette.

Oppsigelse Arbeidsmiljøloven oppstiller strenge krav til utformingen av en oppsigelse, og vi anbefaler at man benytter et standard oppsigelsesskjema. Du finner standardskjema for oppsigelse og avskjed her: Etter oppsigelsen Arbeidstager har rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver etter at oppsigelse er gitt. Dersom partene ikke blir enige i slike forhandlinger, kan den oppsagte ta ut stevning for retten innen åtte uker etter forhandlingenes avslutning. Arbeidstageren vil som hovedregel ha krav på å fortsette i jobben (stå i stilling) frem til endelig dom i saken. Denne retten gjelder ikke ved avskjed.

Oppsummering Oppsummeringsvis vil vi understreke viktigheten av grundig dokumentasjon og korrekt saksbehandling før man går til oppsigelse. Vår erfaring tilsier at det er lett å trå feil på disse områdene. Det understrekes videre at denne gjennomgangen er svært summarisk og at det er viktig at man benytter juridisk bistand dersom man vurderer å gå til oppsigelser. MBLs jurister kan bistå hele veien i slike prosesser.

Aktivitetskalender


Tidligere nyhetsbrev: Uke 23 | Uke 5 | Uke 4 | Uke 3 | Uke 2 | Uke 51 | Eldre »
Medienettverket Aviskatalogen Unge lesere Papirkjøp AS Mediebedriftenes klareringstjeneste NADA Avis i skolen

Kongens gate 14, 0153 Oslo | Telefon: 22 86 12 00/46 86 03 77 | Telefax: 22 86 12 02 og 22 42 26 11 | post@mediebedriftene.no