Søk:
Søk
# Avis           # Ukepresse           # TV/radio           # Nett/mobil           # Trykk/distribusjon

Midlertidige ansettelser: Vær bevisst!

Ha et bevisst forhold til bruk av midlertidige ansettelser. MBLs juridiske avdeling får for tiden mange henvendelser om midlertidige ansettelser, og minner om at det er strenge regler for når en midlertidig ansettelse er gyldig. Her får du gode råd fra MBLs advokater.

Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at arbeidstaker skal ansettes fast. Hovedregelen gjelder imidlertid ikke uten unntak; arbeidsmiljøloven paragraf 14-9 åpner for at det er adgang til å ansette midlertidig i en rekke tilfeller. Reglene er skjønnsmessige og det vil i praksis ofte være vanskelig å gi et klart svar på om en midlertidig ansettelse står seg juridisk. Det avgjørende vil ofte være om virksomheten kan sies å ha et midlertidig behov for arbeidskraft. Grensen mellom et varig og et midlertidig behov for arbeidskraft kan i praksis være vanskelig å trekke opp, og hvert enkelt tilfelle må vurderes konkret. Det er imidlertid enkelte faktorer og fallgruver arbeidsgiver bør være oppmerksom på.

Stadige fornyelser av midlertidige kontrakter

Det er viktig at bedriftene er klar over at en midlertidig ansatt som ”flytter rundt” i ulike vikariater over en lengre periode i mange tilfeller kan ha gode kort på hånd dersom vedkommende krever fast ansettelse. Dette kan for eksempel være tilfellet dersom en arbeidstaker har jobbet som sommervikar, deretter gått inn i et vikariat for en som er i foreldrepermisjon og så vært tilkallingsvikar i en periode.  I disse tilfellene er det spesielt to forhold det er grunn til å være oppmerksomme på; for det første er det viktig at hvert enkelt arbeidsforhold gjøre formelt korrekt, slik at det inngås ny kontrakt for hvert nye ansettelsesforhold. For det annet er viktig å være oppmerksom på at stadige fornyelser av midlertidige kontrakter i seg selv kan være et argument for at bedriften har et varig behov for arbeidskraft som må dekkes opp av faste, og ikke midlertidige ansettelser.

4 års regelen

En arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år vil ha rettigheter som fast ansatt. Dette står direkte i loven og det er viktig å være klar over at alle former for midlertidig ansettelser teller med også ferievikariater og foreldrepermisjonsvikariater. Fire års regelen gjelder selv om hver enkelt midlertidig ansettelse isolert sett er gyldig.

Vi vil også understreke at det er svært viktig å være klar over at det ikke er slik at man er på den sikre siden så lenge den midlertidige ansettelsen er av kortere varighet enn fire år. I disse tilfellene vil holdbarheten av den midlertidige ansettelsen vurderes etter de alminnelige reglene om midlertidig ansettelser i arbeidsmiljøloven § 14-9 (1). I praksis kan man ofte være i faresonen når arbeidstaker har fungert i ulike midlertidige stillinger i en periode som nærmer seg fire år.

Kan man ansette midlertidig på grunnlag av usikkerhet om fremtiden?

Generell usikkerhet om fremtidig reduksjon av arbeidsstokken, omorganisering el er i seg selv ikke tilstrekkelig grunnlag for å ansette midlertidig. I disse tilfellene bør man normalt ansette fast, og eventuelt gå veien om oppsigelse dersom det viser seg at det ikke lenger er behov for stillingen.

Når er det tillat å ansette midlertidig?

Det vil vanligvis være tillat å ansette midlertidig i følgende tilfeller:

Ved sesongarbeid og markerte, avgrensede arbeidstopper

Når det er et tidsbegrenset preg over arbeidsoppgavene

Når det i en periode skal utføres arbeid av en annen art enn det som normalt utføres i bedriften

Når det dreier seg om vikariat for en konkret person som er syk, i permisjon el

Når er en midlertidig ansettelse i faresonen?

Har det skjedd stadig forlengelser og fornyelser av ulike midlertidige kontrakter?

Foreligger det rent faktisk sysselsettingsmuligheter for arbeidstaker etter at det midlertidige ansettelsesforholdet er avsluttet?

Kan virksomhetens behov for arbeidskraft anses å være jevnt og stabilt?

Dersom dere kan svare bekreftende på disse spørsmålene er det noe som trekke i retning av at den midlertidige ansettelsen ikke er holdbar juridisk sett.

Husk:

Det er arbeidsgiver som må bevise at virksomheten har et midlertidig, og ikke et varig behov for arbeidskraft

Det er de reelle, og ikke de formelle forhold, som er avgjørende

Etter fire års sammenhengende midlertidig ansettelse anses vedkommende som fast ansatt

Men vær oppmerksom på at det ikke innebærer at arbeidsgiver er på trygg grunn så lenge man holder seg under maksgrensen på fire år – slike tilfeller må vurderes etter de alminnelige reglene om midlertidig ansettelser

Alle former for midlertidig ansettelser teller med i vurderingen

Reglene om midlertidige ansettelser håndheves strengt av domstolene

 

Det understrekes at denne fremstillingen er svært summarisk og ikke kan erstatte juridisk rådgivning. Dersom du ønsker en juridisk vurdering av konkrete tilfeller, kan du ta nærmere kontakt med en av MBLs advokater.

 Reglene om midlertidig ansettelser bør ses i sammenheng med reglene om fortrinnsrett og forholdet til frilansere. Du finner mer informasjon om bruken av frilansere i en tidligere publisert artikkel av MBLs juridiske avdeling: http://www.mediebedriftene.no/index.asp?id=107240

Aktivitetskalender


Tidligere nyhetsbrev: Uke 23 | Uke 5 | Uke 4 | Uke 3 | Uke 2 | Uke 51 | Eldre »
Medienettverket Aviskatalogen Unge lesere Papirkjøp AS Mediebedriftenes klareringstjeneste NADA Avis i skolen

Kongens gate 14, 0153 Oslo | Telefon: 22 86 12 00/46 86 03 77 | Telefax: 22 86 12 02 og 22 42 26 11 | post@mediebedriftene.no